68% das empresas brasileiras não se veem preparadas para agir diante de mudanças e crises
Reestruturações, mudanças de liderança, fusões, aquisições ou transformações estratégicas fazem parte do ciclo natural das organizações. No entanto, nem todas as empresas estão prontas para lidar com o impacto humano que essas mudanças geram. Isso porque, 68% das empresas brasileiras não se sentem preparadas para enfrentar processos de mudança e momentos de crise, segundo dados de uma pesquisa da McKinsey sobre macrotendências que moldam as organizações brasileiras.
Para os colaboradores, essas fases podem representar instabilidade, insegurança, queda de produtividade e desgaste emocional. Já para as empresas, se não bem conduzidas, podem gerar rupturas na cultura organizacional, aumento de turnover e perda de confiança da equipe.
De acordo com Rennan Vilar, diretor de Pessoas e Cultura do Grupo TODOS Internacional, o problema começa quando as empresas enxergam a mudança apenas pelo viés da estratégia ou da operação, sem considerar o elemento mais sensível do processo: as pessoas. “O fator humano é o verdadeiro termômetro da mudança. Se a equipe não estiver bem informada, amparada e engajada, mesmo a melhor estratégia pode fracassar”, afirma o executivo.
Os erros mais comuns das empresas em tempos de mudança
Vilar observa que muitos dos impactos negativos associados às mudanças organizacionais poderiam ser evitados se houvesse mais preparo, empatia e planejamento. Entre os principais erros que comprometem a transição, ele destaca:
- Falta de um plano estruturado de gestão da mudança, que deixa os colaboradores sem direção clara;
- Comunicação falha ou inconsistente, que gera rumores, desinformação e ansiedade;
- Negligência quanto ao impacto emocional da mudança, com pouco ou nenhum suporte psicológico aos colaboradores;
- Lideranças mal preparadas, que não sabem como orientar suas equipes em contextos de incerteza;
- Desconexão entre discurso e prática, enfraquecendo a confiança e a cultura organizacional.
“Muitas vezes, a comunicação da mudança acontece tardiamente ou de forma genérica. Isso abre espaço para interpretações equivocadas e resistência. A falta de clareza é um convite à insegurança”, explica o especialista.
Estratégias para proteger o emocional e manter o engajamento da equipe
Segundo Vilar, o papel do setor de Pessoas e Cultura é decisivo para amenizar os efeitos das mudanças e ajudar a organização a atravessá-las com segurança e coesão. Para o profissional, mais do que agir de forma reativa, é preciso antecipar os desafios e cuidar da jornada emocional dos colaboradores.
Entre ações estratégicas que fazem a diferença, Vilar aponta:
- Mapear os impactos da mudança em cada área da empresa para considerar os riscos e reações esperadas;
- Estabelecer canais de comunicação interna constantes e bidirecionais, com espaço para dúvidas e escuta ativa;
- Capacitar lideranças para lidar com emoções, conflitos e alinhamento de expectativas;
- Criar um plano de suporte psicológico, como acompanhamento com psicólogos, rodas de conversa ou grupos de acolhimento;
- Refazer combinados culturais e reforçar o propósito da organização, para que os colaboradores compreendam o sentido por trás da mudança.
“A empresa precisa mostrar que está caminhando junto com as pessoas, e não apenas esperando que elas se ajustem sozinhas. O acolhimento, nesse momento, é tão importante quanto a comunicação”, reforça o profissional.
Preparar a cultura organizacional para o futuro
Além de saber reagir à mudança, Vilar reforça que as empresas precisam desenvolver uma cultura organizacional resiliente e adaptável, capaz de lidar com transformações de forma contínua e menos traumática. Para o executivo, isso inclui:
- Construir ambientes de confiança psicológica, onde o erro não é punido, mas compreendido como parte do aprendizado;
- Desenvolver lideranças com perfil inspirador, colaborativo e adaptativo;
- Investir em capacitação constante, para que os times estejam sempre atualizados e preparados para o novo;
- Estimular o protagonismo dos colaboradores, tornando-os agentes da transformação.
“A mudança não pode ser vista como uma ruptura, mas como parte do crescimento da organização. Quando as equipes entendem o porquê da transformação e se sentem parte dela, o processo flui com muito mais leveza e eficácia”, conclui Vilar.
