Encontrar profissionais compatíveis com uma determinada vaga envolve analisar mais do que experiências descritas em um currículo. Formação, conhecimentos técnicos, habilidades comportamentais e capacidade de adaptação podem ser considerados de acordo com as características do cargo e da empresa.
Um teste para RH pode fazer parte desse processo como uma ferramenta complementar para reunir informações sobre candidatos. A escolha do instrumento depende do objetivo da seleção e das características da vaga, e os resultados precisam ser analisados junto de outras etapas, como entrevistas, análise curricular e avaliações técnicas.
Quais avaliações podem fazer parte da seleção?
O processo seletivo pode utilizar diferentes ferramentas, dependendo do perfil profissional procurado. Uma vaga que exige domínio de determinado software, por exemplo, pode demandar uma avaliação técnica, enquanto uma posição que envolve atendimento ao público pode incluir atividades voltadas à comunicação.
Entre as ferramentas que podem ser utilizadas estão:
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testes de conhecimentos específicos;
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avaliações de raciocínio;
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dinâmicas de grupo;
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entrevistas estruturadas;
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avaliações de determinadas competências;
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instrumentos psicológicos, quando aplicáveis e utilizados conforme as normas profissionais.
A combinação de métodos permite observar diferentes aspectos do candidato sem depender de uma única resposta ou pontuação.
Como escolher a ferramenta adequada?
Antes de aplicar qualquer avaliação, o RH precisa entender quais características são realmente relevantes para a vaga. Esse levantamento começa pela descrição do cargo.
É importante identificar quais conhecimentos são indispensáveis, quais habilidades podem ser desenvolvidas depois da contratação e quais comportamentos estão relacionados às atividades realizadas.
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Necessidade da vaga |
Possível ferramenta |
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Conhecimento técnico |
Teste de conhecimentos |
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Raciocínio e resolução de problemas |
Avaliações cognitivas adequadas ao objetivo |
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Comunicação |
Entrevista estruturada ou atividade prática |
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Trabalho em equipe |
Dinâmica ou situação simulada |
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Experiência profissional |
Entrevista e análise curricular |
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Características psicológicas específicas |
Instrumentos apropriados, quando cabíveis |
A escolha deve ser baseada na finalidade da avaliação, e não simplesmente na popularidade de determinado teste.
Testes psicológicos exigem cuidados específicos
Nem toda avaliação utilizada em processos seletivos é um teste psicológico. Essa diferença é importante para o setor de Recursos Humanos.
Instrumentos psicológicos profissionais possuem requisitos técnicos e sua utilização deve observar as normas estabelecidas para a profissão. Quando uma empresa utiliza esse tipo de instrumento, é necessário contar com profissional habilitado e seguir os procedimentos correspondentes.
Questionários encontrados gratuitamente na internet, por outro lado, não devem ser tratados automaticamente como equivalentes a instrumentos psicológicos profissionais.
Também é importante evitar interpretações simplificadas. Uma pontuação obtida em determinado instrumento não representa, sozinha, todas as características de um candidato.
A entrevista continua sendo importante
Mesmo quando a empresa utiliza avaliações, a entrevista continua sendo uma etapa relevante do processo seletivo. Ela permite aprofundar informações apresentadas no currículo e compreender experiências profissionais anteriores.
Entrevistas estruturadas podem ajudar a manter critérios semelhantes entre os candidatos. O recrutador pode estabelecer previamente quais competências serão investigadas e fazer perguntas relacionadas a situações concretas vivenciadas pelo profissional.
Por exemplo, em uma vaga que exige organização, o entrevistador pode pedir que o candidato descreva uma situação na qual precisou administrar diferentes prazos simultaneamente. A resposta pode ser analisada em conjunto com outras evidências obtidas durante o processo.
Como evitar avaliações pouco relacionadas à vaga?
Um erro possível em processos seletivos é utilizar ferramentas que não possuem relação clara com as atividades do cargo. Isso pode gerar informações pouco úteis para a decisão e tornar o processo mais complexo para candidatos e recrutadores.
Antes de aplicar uma avaliação, o RH pode fazer algumas perguntas:
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O que exatamente queremos avaliar?
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Essa característica é relevante para a vaga?
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O método escolhido permite observar esse aspecto?
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Os critérios serão aplicados de forma consistente?
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Como os resultados serão combinados com as demais informações?
Esse planejamento ajuda a tornar o processo mais organizado e alinhado às necessidades da empresa.
Transparência e proteção de dados
Processos seletivos envolvem informações pessoais dos candidatos. Por isso, as empresas precisam ter cuidado com a coleta, o armazenamento e o uso desses dados, observando a legislação aplicável.
Também é importante comunicar aos participantes as etapas previstas no processo e fornecer informações adequadas sobre avaliações que serão realizadas.
Quanto mais claro for o processo, mais fácil será para os candidatos compreenderem o que está sendo analisado e qual é a finalidade de cada etapa.
Avaliação não termina na contratação
Algumas ferramentas utilizadas pelo RH também podem contribuir para processos de desenvolvimento profissional. Depois da contratação, a empresa pode utilizar avaliações de desempenho, feedbacks e outras estratégias para identificar necessidades de treinamento.
Nesse contexto, a avaliação deixa de ter apenas uma função de seleção e passa a fazer parte da gestão de pessoas. Os resultados podem ajudar a identificar conhecimentos que precisam ser aprimorados ou competências que podem ser desenvolvidas.
O acompanhamento também permite que a empresa observe a evolução do profissional ao longo do tempo, sempre considerando critérios relacionados às responsabilidades da função.
Um processo baseado em diferentes informações
Avaliações podem tornar processos de recrutamento mais estruturados quando são escolhidas de acordo com as necessidades da vaga e utilizadas de maneira adequada. Entretanto, nenhum teste deve ser encarado como uma resposta completa sobre um candidato.
Currículo, experiência, entrevista, conhecimentos técnicos e outras informações relevantes podem complementar os resultados. Dessa forma, o RH consegue construir um processo mais amplo, com critérios relacionados às características reais da função.
O objetivo de uma avaliação deve ser gerar informações úteis para o processo, e não simplesmente atribuir uma classificação ao candidato. Com planejamento, critérios claros e ferramentas adequadas, as avaliações podem integrar uma estratégia mais organizada de recrutamento e desenvolvimento de pessoas.
